*Por María Obiols, Chief People & Culture Officer

Quando falamos sobre o futuro do trabalho, costumamos discutir flexibilidade, transformação digital, bem-estar e cultura corporativa. Mas existe um fator muito mais básico que continua influenciando a empregabilidade de milhões de pessoas e ainda recebe pouca atenção, que é o deslocamento até o emprego.

No Brasil, mais de 9 milhões de trabalhadores se deslocam para outro município para exercer suas atividades, aponta o Censo de 2022. Para muitos deles, isso significa longas distâncias, múltiplas conexões de transporte e horas investidas diariamente apenas no percurso. Esse pode parecer um desafio puramente logístico, mas a forma como as pessoas se locomovem influencia diretamente suas chances de inserção e crescimento no mercado. Por isso, qualquer debate sobre igualdade de oportunidades passa pela mobilidade.

Essa relação fica ainda mais evidente na realidade das mulheres. Em regiões industriais, polos logísticos e áreas afastadas dos grandes centros, onde o transporte público é limitado ou incompatível com determinados horários, o percurso diário pode se transformar em uma barreira silenciosa que vai além da qualificação ou da experiência.

Em muitos lares, persiste uma dinâmica naturalizada. Quando a família tem apenas um carro, é geralmente o homem quem o utiliza para ir ao trabalho. Quando os horários não coincidem ou a rota é complexa demais, ainda é comum que a mulher seja quem precisa se adaptar, reduzindo a jornada, recusando propostas ou renunciando a oportunidades que exigem deslocamentos mais complexos. É nesse ponto que a mobilidade deixa de ser uma questão operacional e passa a ser um fator de desigualdade.

Parte desse cenário vem da forma como as responsabilidades de cuidado ainda são distribuídas na sociedade. Segundo a OCDE, as mulheres realizam mais trajetos curtos, com mais paradas e em horários menos flexíveis, justamente por carregarem essa carga de forma desigual. Essa mobilidade fragmentada limita seu alcance profissional e condiciona as chances às quais podem ter acesso.

Na prática, muitas mulheres não escolhem sua função apenas por vocação ou perspectiva de crescimento, mas também pela distância, pelos horários e pela segurança. Quanto mais complexo o trajeto, maior o custo invisível que precisam assumir, entre tempo perdido, cansaço acumulado e a recusa de propostas. Ainda assim, vejo uma evolução positiva entre as novas gerações, impulsionada por modelos de corresponsabilidade mais difundidos e por uma distribuição mais equilibrada das tarefas em casa.

A segurança também pesa nessas decisões. Horários noturnos, conexões mal planejadas e longas distâncias entre pontos de embarque e o trabalho afetam diretamente a percepção de risco. Some-se isso à gestão do tempo e do cuidado, e fica claro que o tema vai muito além da logística: ele influencia quem consegue ingressar em determinadas funções, permanecer nelas e construir uma trajetória sustentável.

É por isso que essa discussão precisa fazer parte da agenda de diversidade e inclusão. Não basta atrair talentos ou ampliar processos de recrutamento, é preciso compreender quais barreiras práticas continuam limitando a participação de certos grupos no mercado de trabalho.

Cada vez mais empresas começam a enxergar a mobilidade corporativa como parte da estratégia de gestão de pessoas. Ao oferecer alternativas mais eficientes, previsíveis e seguras, as organizações ganham em produtividade e também ampliam a inclusão, reduzindo obstáculos que afetam a permanência e o desenvolvimento dos colaboradores. Em ambientes industriais ou áreas com pouca conectividade, soluções de mobilidade corporativa podem marcar a diferença entre acessar uma oportunidade de trabalho ou ficar de fora dela. Esse modelo de iniciativa amplia o acesso ao talento feminino, favorece a conciliação e ajuda a construir ambientes de trabalho mais diversos e humanos.

Para mim, liderar a partir de People & Culture significa impulsionar esse olhar. Não basta atrair talento se as condições do entorno dificultam que ele chegue e permaneça. Assim como não basta falar de igualdade sem revisar as barreiras silenciosas que ainda condicionam a vida profissional de muitas mulheres.

Minha filosofia é a Revolução Silenciosa, desafiar o status quo a partir da empatia e liderar pelo exemplo. Mudar o que parece normal, questionar estruturas que excluem sem fazer barulho e construir soluções que melhorem não só processos, mas vidas.

Há um valor que resume bem essa forma de entender a liderança: Be Bold, Build Trust. Para as mulheres líderes, esse lema tem um significado especialmente poderoso. Significa ter a coragem de ser quem somos, tomar decisões coerentes com nossos valores e gerar ambientes de confiança onde as novas gerações encontrem um propósito com impacto social real.

Falar de mobilidade é falar de emprego, autonomia econômica e desenvolvimento de carreira. O deslocamento não deveria determinar quem pode seguir uma trajetória profissional e quem precisa abrir mão dela. A igualdade também se constrói em rotas melhor desenhadas, em percursos mais seguros, em horários mais humanos e em empresas que entendem que cuidar de como as pessoas chegam ao trabalho é cuidar de como elas podem crescer dentro dele.

*María Obiols é Chief People & Culture Officer da BUSUP, plataforma global de gestão de mobilidade corporativa.